Digitalization and loyalty in the recruitment of nurses
6 ago 2025
The hiring of nurses in Spain needs a change: discover modern strategies focused on flexibility, well-being, and retention.
The hiring of nurses in Spain is undergoing a full transformation. Today, digitalization and loyalty are key to attracting and retaining talent in hospitals, clinics, and residences.
The healthcare hiring is undergoing an unprecedented transformation. What used to be resolved with last-minute calls, slow job boards, or spreadsheets, now demands agility, digitization, and a human-centered approach.
Nurses and nursing assistants no longer settle for precarious contracts or endless hours: they seek flexibility, well-being, and recognition. This forces hospitals, clinics, and residences to rethink not only how they hire, but also how they communicate, manage, and retain their staff.
1. Tecnología aplicada al reclutamiento sanitario
1.1. From Excel to specialized platforms
For years, many healthcare centers have managed their staff with generic tools such as spreadsheets, emails, or even impromptu calls. This approach, although functional in simple contexts, has proven to be inefficient and prone to errors when it comes to urgently covering shifts or managing multiple profiles.
The evolution towards specialized platforms —such as Livo— has allowed for a radical transformation in the way of recruiting and planning. These tools not only streamline processes but also offer specific functionalities for the healthcare sector:
Real-time shift postings.
Filters by specialty, experience, and location.
Validation of documentation and professional profiles.
The difference between improvising with Excel and managing with Livo is the same as between reacting and strategically planning.
1.2. Automation and document management
One of the major challenges in hiring is time. Reviewing dozens of CVs, coordinating calls, verifying availability, and confirming shifts can consume valuable hours that the HR team does not always have.
Here comes automation. Platforms like Livo Pool use algorithms that connect published shifts with available professionals in real time, taking into account criteria such as:
Geographic proximity.
Previous experience.
Ratings from other centers.
Updated availability.
Moreover, the integrated document management avoids wasting time with certificates, contracts, or diplomas, centralizing everything in one digital and secure environment.
This type of automation not only speeds up hiring: it also improves the quality of assigning professionals to shifts, reduces errors, and offers complete traceability of the process.
1.3. Practical cases: how Livo improves times and results
Centers that have adopted solutions like Livo report significant improvements from the first months of use:
Reduction of coverage times: shifts posted and covered in less than 30 minutes.
Decrease in administrative burden, thanks to centralization and automation.
Greater control over planning, especially with tools like Livo Interno.
Additionally, professionals positively assess the user experience: clarity in conditions, autonomy to accept shifts, and direct and respectful communication.
Livo is not just an app for hiring: it is a strategic tool that transforms personnel management in healthcare centers.
2. Effective Communication to Attract and Retain Healthcare Talent
2.1. Una propuesta de valor que atrae talento sanitario
En un entorno donde todos los centros buscan atraer al mismo perfil de profesionales sanitarios, la marca empleadora se convierte en un factor diferenciador. No basta con ofrecer un contrato: las enfermeras quieren saber qué representa tu centro, cómo se sentirán trabajando allí y qué valor añadido aportas a su vida profesional.
Los elementos más valorados en una marca empleadora sólida incluyen:
Condiciones laborales claras y transparentes, comunicadas desde el primer momento.
Flexibilidad real en turnos y horarios, adaptada a las distintas necesidades personales.
Ambiente laboral positivo, basado en respeto, colaboración y comunicación bidireccional.
Oportunidades de desarrollo profesional, como formación, especialización o planes de carrera.
La percepción de tu centro no depende solo de la oferta económica, sino de la experiencia que transmites como empleador.
2.2. Canales y tono adecuados para conectar
La forma de comunicar ofertas laborales ha cambiado radicalmente. Publicar un anuncio genérico en un tablón o portal generalista ya no es suficiente. Hoy, los profesionales esperan mensajes claros, cercanos y accesibles en los canales que utilizan a diario.
Algunos de los canales más efectivos son:
Apps especializadas como Livo, donde los profesionales ya buscan turnos y vacantes.
LinkedIn y redes sociales, donde se puede transmitir no solo la oferta, sino también la cultura de la organización.
Emails personalizados y segmentados, que transmitan cercanía y respeto por el tiempo del lector.
Webs actualizadas del centro, con información clara y procesos de aplicación intuitivos.
El tono de la comunicación debe ser profesional pero humano, empático y libre de tecnicismos innecesarios.
2.3. Livo: comunicación cercana, clara y efectiva
Uno de los principales diferenciadores de Livo es su enfoque comunicativo. La plataforma se construyó desde la experiencia real de enfermeras, y eso se refleja en su forma de conectar con los profesionales.
Algunas claves de su estilo son:
Lenguaje inclusivo y cercano, utilizando expresiones como enfermeras para reforzar la pertenencia.
Mensajes claros y directos, que evitan burocracia innecesaria.
Experiencia visual sencilla, que facilita la navegación en la app.
Soporte directo y personalizado, que transmite confianza y compromiso.
Este enfoque ha convertido a Livo en mucho más que una herramienta de contratación: es un aliado comunicativo que refuerza la relación entre centros y profesionales, mejorando la fidelización y construyendo una comunidad más sólida.
Retention of Talent
3.1. Programas de beneficios y reconocimiento
Retener talento sanitario no se logra únicamente con contratos indefinidos o mejores salarios. Los profesionales valoran cada vez más beneficios complementarios que impacten en su bienestar y les hagan sentir parte de un proyecto.
Algunas iniciativas efectivas incluyen:
Bonificaciones y recompensas por permanencia o cumplimiento de turnos.
Programas de beneficios personalizados, como descuentos en formación, salud mental o servicios de interés.
Reconocimiento interno, con menciones públicas, valoraciones y sistemas de puntos (como el Loyalty Program en desarrollo por Livo).
Cuando el personal percibe que su esfuerzo es reconocido, aumenta su compromiso y motivación.
3.2. Formación y desarrollo como factores de retención
El desarrollo profesional sigue siendo una de las principales demandas del personal sanitario. Muchos enfermeras y TCAE abandonan centros donde no tienen posibilidad de crecer, especializarse o ampliar sus competencias.
Algunas prácticas recomendables son:
Ofrecer formación continua y especializada en áreas como UCI, pediatría o salud mental.
Facilitar la participación en cursos de actualización y congresos.
Definir planes de carrera internos, incluso para profesionales con contratos temporales o flexibles.
Invertir en formación no solo beneficia al trabajador: también mejora la calidad asistencial y refuerza la reputación del centro como empleador atractivo.
3.3. Clima laboral y liderazgo humanizado
La fidelización no depende solo de incentivos materiales. El clima laboral y el estilo de liderazgo son determinantes para que un profesional decida quedarse o marcharse.
Un entorno que promueva:
Comunicación transparente y bidireccional.
Respeto por los tiempos de descanso y conciliación.
Liderazgo cercano, empático y accesible.
favorece el bienestar y reduce la rotación.
De hecho, múltiples estudios demuestran que el liderazgo humanizado es uno de los factores más influyentes en la retención de talento en el ámbito sanitario.
4. Colaboración con plataformas especializadas
4.1. Ventajas de trabajar con partners tecnológicos
Gestionar internamente todos los procesos de contratación puede convertirse en una carga excesiva para los equipos de RRHH de hospitales, clínicas y residencias. Externalizar parte de esta gestión mediante plataformas especializadas aporta beneficios tangibles:
Cobertura más rápida de turnos urgentes o imprevistos.
Acceso a profesionales verificados y activos, disponibles en tiempo real.
Ahorro de tiempo y costes administrativos gracias a la automatización.
Soporte continuo con asesoría técnica y funcionalidad adaptada al sector sanitario.
Contar con un partner tecnológico no significa perder control, sino ganar eficiencia y fiabilidad.
4.2. Cómo elegir una plataforma de contratación sanitaria
No todas las soluciones digitales ofrecen el mismo nivel de especialización ni de compromiso con el sector. Antes de elegir una plataforma de apoyo conviene hacerse preguntas clave:
¿Está diseñada específicamente para el ámbito sanitario?
¿Ofrece herramientas integrales de gestión (turnos, contratos, documentación), o solo actúa como intermediaria?
¿Cuida tanto la experiencia del profesional como la del centro?
¿Permite flexibilidad en el modelo de contratación (indefinidos y por turnos)?
¿Tiene buena reputación y confianza entre profesionales y empleadores?
La elección correcta puede marcar la diferencia entre una cobertura improvisada y una estrategia sólida de gestión del talento.
4.3. Livo como aliado estratégico en la gestión de personal
Entre las soluciones disponibles en España, Livo se ha consolidado como mucho más que una app de contratación: es un ecosistema completo, creado por y para el personal sanitario.
Sus principales diferenciales son:
Flexibilidad total: combina la publicación de vacantes a medio-largo plazo (Livo Ofertas) con la cobertura inmediata de turnos urgentes (Livo Pool).
Gestión integral: con Livo Interno, los centros pueden organizar plantillas, visualizar disponibilidad y centralizar toda la planificación en un solo lugar.
Bienestar profesional en el centro: comunicación clara, reconocimiento, programas de fidelización y herramientas que facilitan la vida del personal.
Innovación constante: lanzamiento del CV Builder, colaboración con TaxDown para optimizar la declaración de impuestos, y desarrollo del Loyalty Program.
En definitiva, Livo no es un proveedor más: es un partner estratégico que entiende las dinámicas reales de hospitales, clínicas y residencias, aportando soluciones que mejoran la contratación y refuerzan el bienestar del personal sanitario.
Conclusion
El futuro de la contratación sanitaria no se escribe con más burocracia ni con procesos improvisados: se construye con tecnología inteligente, comunicación transparente y un enfoque centrado en el bienestar del personal.
Los centros que integran herramientas digitales, trabajan su marca empleadora y priorizan la fidelización del talento están logrando equipos más estables, motivados y comprometidos con la calidad asistencial.
En este camino, contar con aliados estratégicos como Livo marca la diferencia. Su ecosistema —que combina flexibilidad, gestión integral e innovación constante— ofrece a los centros la posibilidad de contratar de forma ágil y sostenible, mientras mejora la experiencia profesional de las enfermeras.